블라인드 채용

2017. 6. 29.

블라인드 채용이 대체 지금 무슨 의미를 갖는 제도인지 모르겠다.

현업에서는 다를 수도 있겠지만 내가 배운 바에 의하면 한국 기업들의 대표적인 문제점은 직무관리가 제대로 이뤄지지 못한다는 점이다. 직무분석, 평가, 설계가 제대로 이뤄지지 못하다 보니 각 구성원에게 할당되는 직무의 정의, 내용, 범위, 자격요건이 애매해진다.

이는 구직자에게도 마찬가지다. 기업들은 구직자에게 맡길 직무가 명확하게 정해지지 않은 채 확보관리를 행하고 있다. 일단 스펙 좋은 애를 뽑아놓고 적당히 과업을 배분하지.

이 상황에 학벌인플레이션으로 치솟은 기초율을 끼얹으면, 기업은 구체적인 직무자격요건을 요하는 대신 줄 세우기 편하고 평가가 쉬운 일반역량을 기준으로 모집, 선발을 하게 된다. 실제 직무와 관련성이 낮아, 타당성이 몹시 떨어지는 토익, 학점, 학벌과 같은.

애초에 무엇을 갖고 경쟁시킬 것인지가 명확히 정해져 있지 않기에 학벌을 가지고 잘라 온 것일텐데, 학벌을 가지고 줄을 못 세운다면 기업들이 뭘 갖고 넘치는 구직자들을 줄 세우게 될까.

어차피 그 자리는 마찬가지로 타당성 떨어지는 지표가 채우게 될 거고, 공정성 시비는 계속 나오게 될 텐데. 이 정책이 실효성을 거둘 여지가 있나.

이제 와서 직무중심 선발을 한다고 언플들을 하고 있는데, 기업들이 직무중심 인사관리를 하지도 않으면서 무슨 직무중심 선발이 가능하겠나. 더 코미디인 건 구직자들이 직무수행능력을 키울 마땅한 방법도 없다는 것. 학교에서 가르치길 하나. 인턴기간에 가르치길 하나.

+자사고 외고 폐지가 교육 하향평준화를 가져온다는 주장엔 웃음만 나온다. 일부 계층 애들 모아서 수능 더 잘보게 하는 교육이 사회교육수준 상승에 기여했다고?